【創業思維】數位航海時代，經營管理的黑暗面

｜原文出處：CJ Wang - Medium｜

［來自葡萄牙QnA Summit］前幾天，我剛寫完一篇「代理商必須面對的九個問題」，今天來參加QnA Summit的第一個演講課題，就剛好是公司經營管理的暗面，裡面相當多的提醒，都跟我心中想的不謀而合，舉例更為適切，讓我想先寫出一個論述後，也想在台灣找機會口頭分享我的觀點．

沒辦法，管理就是有黑暗面

傻的關鍵衡量標準（Silly KPI）：別看錯方向
精準到網路活動的成效，空到公司文化的堅強程度，都需要有衡量標準，而且，必須是深思熟慮過後才訂定的正確衡量標準，而不是倉促情況下訂定的指標．管理者因為工作繁忙，總無法太用心的訂定關鍵的衡量指標，有時當屬下訂定衡量指標時，管理者一時想趕緊結束這個討論，就隨意地答應，一直到活動後或是成效不被肯定時，才重新審視關鍵衡量指標是什麼？這時候再去問屬下為何這樣訂定時，為時已晚．
而我更要提醒的是，不能只專注在外部傳播活動的KPI，也要靜下心來思考內部人員的衡量指標是什麼，不能只是人力資源部門給的指標，您就照表填寫，而是要花點時間思考，因為環境的演變，人才衡量的指標是否也該有些調整．
結論就是，事先要多花時間，不能顧外不顧內．
扯的是，他們自己有套系統，在衡量企業文化．

被蒙蔽的自尊心（Blinded EGO）：國王要看到自己是裸體的
有些人不願意承認自己不懂，不願意被他人戳破辛苦建立起的自尊和自信．所以從一開始偽裝自己懂，自此以後，就再也沒有機會反悔了．就只能一步步地假裝自己懂，不然，就會被質疑以前所有的決定．
當國王的，不一定要什麼都懂，當國王的，若能讓樹立起專業問專才，虛心請教勇敢決定的態度，就能達到上行下效的效果，國王自己能看的自己裸體的一面，整個團隊也才會有勇氣面對真實的自己。

不開心的人們（人才的報酬本來該被高估）
企業會慣性地壓低聘用新員工的成本，然後雙方再來往返議價。未來這幾年，這個現象可能就不存在了，未來幾年，能負擔起轉型工作的人才將越來越難找，當你準備要跟他議價的時候，他或許就轉身離去了，因為人才總是會有好幾份工作可以選擇。漸漸地，這就不是買方市場，而是賣方市場了。對老闆而言，要開始像投資設備一般，願意投資高品質的人才，但若不適任的話，也該早點換人。
身為人才，要時時準備好自己的能力，未來將會更容易追蹤人們的表現績效，若你還想透過瞞混過關的方法，偽裝自己很專業，被戳破的速度將比過去快很多。

創新的阻力之達爾文是對的
為了創新這件事情好，建議不要成立一個以它為名的部門，現在大家喜歡成立創新、轉型、數位等部門，想要用專責的團隊來帶領全公司的轉變。
過了一段時間後，突然才驚覺到，光是要建立起這個部門跟其他部門的工作流程，三個月就過去了，要大家熟悉這個部門的存在，又是三個月，這當然也包括到要寫一份轉型行動計畫的時間。接著，就要處理很多這個部門和其他部分工作重疊、權責不明確的事情。就這樣，一年過去了。
（我相信，這絕對不是你，你的速度肯定比這個快很多，哈哈哈）
因此，他會建議你，不要用專責一個部門去負責創新，反過來，就算你要成立專責部門，也要不用創新之名，這就像是成立業務部門以後，大家都覺得業務開發是該部門的事情，跟自己沒關係，成立創新部門後，大家就更有理由不理創新的事情，認為科技的引進，創新的服務，都是那個部門的事情，妙了吧！事與願違吧！跟你想的真的不一樣．
這就是人生，這就是現實啊，這就是管理的黑暗面。
達爾文說得對，變動的環境中，活下來的並不是最厲害的物種，而是適應最快的生物。（我也不確定是不是他說的）要排除大家對創新的阻力，肯定不能靠專責部門，大家要再好好看看管理學）

每個公司都要建造自己的數位神經系統，轉型成軟體公司
WOW. 這一點嚇到我了，但想想也對，整個潮流趨勢要品牌自己建立系統，累積消費者數據進而優化。
每個公司好像都逃不過這些數據和系統的糾纏，大家或多或少都必須牽涉到這些本來不想碰的資訊工程。想當初，唸行銷也是為了追求創意和作品，怎知現在時代演變，我們反而要學以前被當掉的資訊（我真的差點被當掉，要不是程式導致電腦當機，老師不想等，我早就完了。）
這個結論就是，認命吧！從Mad man變成Math man.

備註：作者有九點，因為我遲到英文又不好，所以挑選我自己吸收好的五點，寫下來跟大家分享。
我繼續來當書記官了

正要進場了，剛剛是用手機打完這篇文章的.

CJ Wang
待過11年的奧美，現為SoWork行銷顧問創辦人，主要為客戶進行手把手顧問諮詢、數據洞察服務還有長期的行銷技能培訓課程，近期內容為WebSummit中，內容行銷趨勢與方程式的分享。
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原文出處：CJ Wang - Medium

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